QUÈ POT FER L'EMPRESA DAVANT LA CRISI I ELS ACOMIADAMENTS (i): LA COMUNICACIÓ CORPORATIVA
En un temps de turbulències i d'incerteses laborals, en un moment de canvi i de renovació, en un període de crisi econòmica i de destrucció de llocs de treball, què poden fer les empreses socialment responsables?
Són moltes les empreses que durant el cicle de bonança han generat un sistema de gestió del factor humà com un element clau en l'estratègia corporativa de creixement. Hores d'ara, en temps de recessió econòmica, aquestes empreses ho tenen un poc més fàcil que els de la competència. I, és així, perquè havien generat un sistema de relacions laborals fonamentats en tres eixos: la comunicació corporativa interna i externa eficient, l'acatament legalitat vigent en la forma i en l'esperit i la direcció estratègica dels recursos humans. Se'ns pot dir que són tres eixos interconnectats, i és cert. Tant és així que calen els tres perquè els resultats aconseguits pugen ser considerats com d'eficàcia i d'eficiència.
Hui abordarem, tot i breument, el primer dels eixos: la comunicació a l'empresa com opció estratègica d'actuació en períodes de fusions i reestructuracions de plantilles.
L'equip directiu, sovint, davant les males noticies, sobre tot aquelles que afecten la seua plantilla, tendeix a mostrar poca transparència informativa. De vegades, fins i tot, no cal que aquelles pugen ser considerades com dolentes, tan sols que aventuren un canvi, una renovació, és igualment abordat de forma mesquina amb aquell element tan necessari per les persones com és la informació. Quan això ocorre, indefectiblement el fenomen que succeeix tot seguit és el del "rumor".
Qualsevol directiu sap que la gestió del rumor, és a dir, de la informació parcial, no oficial i, en alguns casos, tendenciosa, és del més dificultosa. A més, el resultat, sempre és la pèrdua de confiança en l'equip directiu i en la seua capacitat de gestió en temps de crisi. Per tant, cal evitar que es genere i, si ja hi és entre nosaltres, cal abordar-lo amb fermesa, rapidesa i serenitat amb tres accions consecutives: comunicació, comunicació i comunicació.
De vegades, davant la informació el directiu pren la decisió de "no mereix la pena transmetre-la", com a conseqüència de l'escassetat que hi té o de la valoració que hi realitza com de poc significativa. Això és un error greu. Imaginem-nos que l'empresa es troba en un procés de fusió o de reestructuració de la plantilla, els canvis que es preveuen són propiciadors de rumorologia, de generació de climes de desconfiança, de relacions d'indiferència i falta d'identificació amb els objectius corporatius. Aleshores, l'efecte subsegüent no és altre que el descent de la productivitat, l'augment de les errades de producció, l'augment de l'accidentalitat i de baixes per malaltia, l'augment de la insatisfacció laboral, etc. En definitiva, el sistema de relacions laborals es resenten, així com les polítiques de gestió del factor humà es reorienta cap un augment de les despeses de control que, com tots sabem, són les menys eficients per al balanç de resultats corporatiu.
Què fer, aleshores? Doncs, si en temps de bonança econòmica, de creixement de l'organització en tots els paràmetres econòmics i socials, la generació d'un sistema de comunicació interna/externa és una ferramenta fonamental, ara, en temps de crisi ho és molt més. La transparència informativa, la segmentació de les dades informatives, la formació per la compressió de la informació possibilitant-hi la seua transformació en coneixement, disseny dels canals de comunicació, la cura del missatge per segments, la bidireccionalitat o multidireccionalitat, segons els casos, d'aquest missatge, combatre el soroll en la transmissió (entre altres l'efecte rumor), recompensar actitud de transparència i de retroalimentació, etc., etc., són algunes de les pràctiques efectives en comunicació des de les organitzacions.
