Una organització, tant se val que siga una empresa gran, mitjana, xicoteta o micro, com siga una associació sense afany de lucre o un partit polític, una fundació, una cooperativa de treball associat o una entitat religiosa, una empresa agrícola, manufacturera, extractiva, de transport o de serveis. Totes elles són i ens referirem a elles com organitzacions. Totes tenen en comú que el factor humà és essencial i, sovint s'obliden que és humà perquè hi són les emocions, els sentiments i les motivacions.
Però, com aconsegueix una organització motivar i implicar en els objectius corporatius als seus empleats, més enllà del seu nivell de responsabilitat? De fet hi han assalariats motivats que treballen amb eficàcia i generen compromís, lleialtat i participació proactiva; mentre que d'altres els interessos individuals, o d'estatuts, s'anteposen sobre els de l'organització, i on el principi de fer el menys possible i procurar guanyar quan més millor, és la pauta comú i generalitzada.
En totes dues tipus d'organitzacions, les relacions entre l'entitat jurídica i la persona física s'estableixen sobre un contracte formal, on les relaciones laborals s'articulen. En ell, doncs, es pacten qüestions bàsiques, però al nostre entendre poc essencials, com són: l'horari, les funcions o tasques a desenvolupar, la remuneració, la normativa legal a què s'acullen, la data del termini, etc. Però, tan sols en es organitzacions amb vincles de cooperació i implicació s'estableix un altre tipus de contracte, més informal, que alguns anomenen 'contracte emocional o psicològic' Aquest no és escrit - doncs si ho fora passaria a ser un contracte formal, però amb aspectes essencials de la relació productiva o econòmica- i reflecteix els interessos i les expectatives de totes dues parts. En ell es pacta la realització del treball amb responsabilitat, amb alegria, amb vocació, amb voluntat de servei al client, amb actitud d'assegurament de la qualitat, amb implicació activa en l'execució de les accions de prevenció de riscos laborals, etc. No és soles una declaració intencions i bones paraules, també es tradueix en comportaments positius. Està comprovat que la satisfacció en el treball comporta l'augment de la productivitat: l'individu augmenta la seua rendibilitat perquè es troba psicològicament implicat en l'organització i aquesta augmenta els seus guanys perquè resulta més competitiva.
Clar és. Qui es troba ben retribuït, ben considerat, professionalment valorat i millorant la seua competència dia rere dia, no té desitjos de canviar de companyia. L'organització, arribada l'hora, hi ha fidelitzat una inversió concreta del factor humà, clau de la seua competitivitat. Per tant, retindre el talent a l'organització i que aquest augmente la seua productivitat no es resolt sols amb la gestió de l'horari i el control sobre les tasques. Cal un compromís major.
Qui ha d'aprovar i comprometre's en un pla d'inversions? La Direcció sense dubte. Doncs, també ella serà qui haja de donar el primer pas generant el clima laboral, les condicions de relacions laborals adients per obtindre la satisfacció del treballador. I ho farà amb transparència, enunciant els objectius, posant els mitjans i, clar que sí, amb control de la productivitat. Caldrà però considerar diversos aspectes en aquest context.
a) Un excel·lent incentiu per als empleats és el coneixement del projecte empresarial, dels objectius estratègics, dels que s'espera d'ell i de com se'l valorarà. Quan aquest no estan expressats amb claredat, els treballadors assumeixen, pel general, actitud de poca implicació i baixa satisfacció laboral.
b) La comprensió per part de l'organització de les capacitats presents dels seus treballadors i de les seues potencialitats, resulta ser un factor clau de la motivació. La gestió de competències del factor humà és una aposta estratègica d'àmbit corporatiu.
c) Perquè les relacions socials i familiars s'han modificat, l'organització competitiva que busca l'excel·lència propugna polítiques de conciliació de la vida familiar i laboral.
d) Altre element clau per la satisfacció laboral és la identificació de l'assalariat amb la cultura corporativa, comprometent-se en l'ús social que els productes o serveis d'aquesta. Per la qual cosa, cal conèixer-ho.
e) A més a més, cal un adequat sistema retributiu que coadjuve amb la resta de paràmetres assenyalats. Un sistema modern, que passa per ser flexible (per la seua adaptabilitat a les necessitats individuals), àgil (per la seua senzillesa en la gestió), comprensiu i transparent (per totes les parts implicades) i competitiu en l'entorn socioeconòmic. L'optimització de les polítiques salarials es realitza mitjançant incentius en forma de 'pagaments en espècie' com evidencien les avantatges fiscals per treballadors i per l'empresa. Tenen, doncs, l'objectiu d'atraure i retindre el talent de les organitzacions -amb independència del tamany d'aquestes- Són paraments com: les assegurances de la llar, del cotxe o sanitaris; els txecs de metjar, d'escoleta, de formació, etc.
